Sind Frauen bessere Führungskräfte?

Eine provokative Frage, oder? Wie ich darauf komme? Weil verschiedene Studienresultate diesen Schluss zulassen. Im Hinblick auf den Fach- und Führungskräftemangel müssen sich Unternehmen verstärkt mit dem zukünftigen Führungskräftepotenzial auseinandersetzen.

Auf Seite 32 der Eurofound Studie 2013 mit dem Titel "Women, men and working conditions in Europe" (European Union, Luxembourg) stufen unterstellte Mitarbeitende die Performance von weiblichen Führungskräften signifikant höher ein als die von männlichen Führungskräften.

In der mit Kalaidos Fachhochschule durgeführten Studie "Leadership-Barometer" zu den Herausforderungen für Führungskräfte fällt auf, dass weibliche Führungskräfte die Führungsherausforderungen geringer einstufen als ihre männlichen Kollegen. Vor allem Aspekte im Bereich Kommunikation und Kundenbeziehungen bereiten den Frauen weniger Mühe als Männern.

Dies ist ein Indiz dafür, dass Frauen in den Softskills kompetenter sind bzw. ihnen diese Aspekte der Führungsarbeit leichter zu fallen scheinen als Männern. Durchforstet man die aktuelle Führungsliteratur, so gewinnen gerade diese soziale Kompetenzen an Bedeutung, weil sie dazu beitragen, Fairness und Vertrauen aufzubauen, verschiedene Generationen und Werte in Teams zu integrieren und Kommunikation transparent und empfängergerecht zu gestalten.

McKinsey kam in ihrer Studie „Women Matter“ zum Schluss, dass Firmen mit einem hohen Frauenanteil im Vorstand um 47 Prozent höhere Gewinne als der Branchendurchschnitt erzielen. Die Studie zeigt aber auch, dass eine Unternehmenskultur, die Inklusion und Vielfalt ermöglicht, der wichtigste Treiber dafür ist,  das Vertrauen von Frauen in ihren eigenen Erfolg zu stärken. Die Analyse der 500 grössten börsenkotierten US-Unternehmen des Beratungsinstituts Catalyst ergab eine bis zu 53 Prozent höhere Eigenkapitalrendite bei Unternehmen mit Frauen an der Führungsspitze.

Wie hinlänglich bekannt, sind weibliche Führungskräfte mit einem Anteil von 20% in der Schweiz stark untervertreten. Und dies obwohl mehr Frauen als Männer an Schweizer Universitäten immatrikuliert sind und Frauen auch an der Mathematisch-naturwissenschaftlichen Fakultät der Universität Zürich die Mehrheit der Studierenden bilden. Wir werden es in Zukunft nicht nur mit einem Fachkräftemangel sondern auch mit einem Mangel an Führungskräften zu tun bekommen, falls der Frauenanteil in der Führung nicht erhöht werden kann[1]. Der zukünftige Führungs- und Fachkräftemangel und die anspruchsvolle junge Generation zwingen Arbeitgeber dazu, sich mit dem Thema Frauenförderung und Inklusion von Vielfalt auseinanderzusetzen. Es reicht in Zukunft nicht mehr, sich nur gegenüber Kunden und Konkurrenten attraktiv zu positionieren. Marken- und Werteversprechen müssen immer mehr auch auf dem Arbeitsmarkt übertragen werden, um für das zukünftige, in Bezug auf Kompetenzen und Werte vielfältige Arbeitskräftepotenzial attraktiv zu sein. Damit dies gelingt, müssen Firmen Antworten zu folgenden Fragen haben:

• Wie gestalten wir eine profilierende, nachhaltige Kultur, welche die Vielfalt in der Gesellschaft anerkennt und nutzt und auch weibliche Führungs-, Fach- und Nachwuchskräfte anzieht?

• Wie gestalten wir unsere Arbeit und Arbeitsbedingungen, so dass Mitarbeitende gerne zur Arbeit kommen, gesund bleiben und stolz sind auf das, was sie gemeinsam leisten?
• Was weit geht unser Engagement in der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden und wie gestalten wir ein attraktives Lernumfeld, welches das Unternehmen aber auch jeden einzelnen Mitarbeitenden weiterbringt?
• Wie kommunizieren wir Vertrauen und wie treten wir glaubwürdig auf?