Die Verantwortung und Grenzen der Führungskraft im Gesundheitsmanagement

Gesundheitsmanagement wird zu einer wichtigen Aufgabe von Führungskräften. Doch wo sind Grenzen dieser Verantwortung und wo kann sie Hilfe holen?

Die Entgrenzung von Arbeit und der zunehmende Anpassungsdruck erhöhen die Arbeitsbelastungen.

Gesundheitsorientiert führen bedeutet erstens belastende Situationen kompetent angehen und Ressourcen fördern sowie zweitens als Vorbild wirken. Ressourcenfördernd wirkt eine positive, vertrauensvolle Beziehung zu den Mitarbeitenden, für die man als Menschen Interesse zeigt. Dazu gehören respektvoller Umgang auf Augenhöhe und Wertschätzung. Gesundheitsmanager klären Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeitenden, schaffen Transparenz und gleichen Erwartungen und Ressourcen des Mitarbeitenden regelmässig ab. Damit reduzieren sie auch selbstgefährdendes Arbeitsverhalten. Die Vorbildfunktion der Führungskraft zeigt sich darin, wie er selber mit den eigenen Ressourcen und Belastungen umgeht und wie sensibel er auf Belastungssituationen reagiert und für Abhilfe sorgt (lesen Sie dazu auch "Führungskräfte als Gesundheitsmanager") 

Belastende Situationen sind aber nicht nur im Arbeitsalltag sondern auch privat vorhanden. Zum Beispiel kann ein Todesfall in der Familie, finanzielle Engpässe oder die Sorge um die Lebenssituation betagter Eltern belasten und die Arbeit negativ beeinflussen.

Hinschauen und handeln

Grundsätzlich sollte die Führungskraft ein Sensorium entwickeln, um veränderte Verhaltensweisen frühzeitig zu erkennen. Gibt es häufige Abwesenheiten, Auffälligkeiten im Verhalten, wie Kontaktvermeidung, veränderte Kooperationsbereitschaft, Reizbarkeit oder auffällige Leistungsschwankungen, wie das Nichteinhalten von Fristen, Unzuverlässigkeit oder Beschwerden von Dritten?

Wenn Gesundheitsmanagement und ein Vertrauensklima Teil der Unternehmenskultur sind, sind Belastungen und Probleme einfacher zu thematisieren. Zudem erfahren Führungskräfte selbst Druck und Belastungen. Sie können dann Ihre Mitarbeiter gut unterstützen, wenn sie selbst unterstützt werden und zeitliche Ressourcen zur Verfügung haben.

Gute Vorbereitung

Bei oben aufgezeigten Verhaltensänderungen ist die Führungskraft gefordert, das Gespräch mit der/dem Mitarbeitenden zu suchen und ihre Wahrnehmungen anzusprechen. Es lohnt sich in jedem Fall, dieses Gespräch gut vorzubereiten. Auf welchen Beobachtungen und Fakten stützt sich meine Wahrnehmung? Was ist das Ziel des Gesprächs? Ist ein informelles Klärungsgespräch oder ein formalisiertes Gespräch angebracht? Auf was muss ich mich vorbereiten, wie könnte die Reaktion des Mitarbeitenden ausfallen?

Im Gespräch ist es wichtig, zu beschreiben, was einem aufgefallen ist, statt zu bewerten, zu fragen, was los ist, sowie Unterstützung und Gesprächsbereitschaft anzubieten.

Die eigenen Grenzen erkennen – rechtzeitig Hilfe holen

Die Führungskraft kann und darf nicht die Rolle eines Therapeuten einnehmen. Aufgabe der Führungskraft ist es, Leistungsminderungen oder Veränderungen im persönlichen Verhalten zu erkennen und den Mitarbeitenden darauf anzusprechen. Zeigen sich im Gespräch Hinweise auf psychische Belastungen oder Schwierigkeiten im privaten Bereich, sollte die Führungskraft Anteilnahme zeigen. Gleichzeitig muss die Führungskraft entweder auf Fachleute, wie Ärzte oder Therapeuten, verweisen bzw. den Kontakt herstellen zur internen Anlaufstelle oder zum Case und Care-Management des Unternehmens.

Viele KMU haben jedoch keine solche Anlaufstelle. Hier hilft die SKO mit der SKO Care Assistance der Activita. SKO Care Assistance ist eine Beratungs- und Präventionshotline für die Führungskraft und als Unterstützung bei gesundheitlichen und psychischen Problemen der Mitarbeitenden. Spezialisten nehmen sich den dringendsten Fragen an und bieten Unterstützung oder eine persönliche Beratung an. Activita bietet SKO-Firmenpartnern gesamtheitliche Lösungen für das Case- und Care-Management zu Vorzugskonditionen an.

Mehr zum SKO-Gesundheitsmanagement

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