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La promotion de la femme ne fonctionne pas

La promotion de la femme à des postes de direction ne fonctionne pas – ni dans l'UE ni en Suisse.

Dans les entreprises cotées en bourses et au niveau du haut management, entre 2003 et 2013 la part des femmes a augmenté dans les pays ayant ancré légalement le quota de femmes (Norvège +22%, France +25%, Italie +13). Dans tous les autres pays, cette part est et reste basse. Encore plus préoccupant: dans les pays connaissant les quotas, la hausse des femmes au niveau du haut management n'a aucun effet sur les autres niveaux de conduite. Dans les pays cités ci-dessus et durant la même période, cette part n'a augmenté que de 1 - 6%, en Italie, elle a même diminué. 

Dans toutes l'UE, la part des dirigeants femmes de toutes les catégories et niveaux de conduite n'a augmenté, entre 2003 et 2013, que de 2% pour passer à 32%. Les chiffres de performance d'une étude de Eurofound portant sur une comparaison de plusieurs branches (http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1349.htm) montre en revanche que les performances des dirigeants femmes sont légèrement mieux considérées par les subordonnés que celles des dirigeants hommes. Ce n'est donc en aucun cas la capacité à diriger des femmes qui est en cause dans la part toujours faible des femmes à des positions clés.

En Suisse aussi et malgré de nombreuses initiatives, rien ne bouge: selon une étude du SECO et par rapport aux pays de l'UE, la Suisse avec ses env. 20% présente l'une des parts les plus faibles de femmes aux postes de direction, qui en outre stagne. Au niveau du top management, en 2011 les femmes représentaient 9% des membres des Comités de direction de grands groupes. 

La promotion de la femme est une nécessité économique

Les recherches ont depuis assez longtemps établi que les équipes mixtes, hommes et femmes, augmentent la qualité des décisions à prendre ainsi que la créativité et l'innovation tout en reflétant mieux les besoins du marché. La démographie parle elle aussi en faveur de l'augmentation de la part des femmes aux postes de direction: en raison de la part élevée d'hommes à des positions de direction et de leur âge moyen, ces prochaines 20 années, le 50% des directeurs va quitter l'activité professionnelle. Une majorité de 58% des universitaires et doctorants en Suisse sont des femmes (monitoring de l'égalité Uni Zurich). Au vu du besoin en personnel hautement qualifié et spécialisé au niveau direction, permettre à ces ressources féminines de se mobiliser et de déployer son potentiel devient carrément une nécessité économique.

A l'occasion de congrès, il est souvent fait mention des recettes suivantes pour une promotion ciblée des femmes: dans la formation, il s'agit premièrement d'enthousiasmer les femmes pour des spécialités et voies de formation qui augmenteront leurs chances dans des domaines jusqu'ici dominés par les hommes. Deuxièmement, les femmes doivent disposer des mêmes possibilités de développement de carrière. La transparence et des procédés neutres du point de vue sexe pour le recrutement, la sélection et l'occupation sont aussi nécessaires. Troisièmement, la réinsertion doit être prévue avant même le congé maternité et elle doit être facilitée par des mesures d'accompagnement. Quatrièmement, la flexibilisation du temps et du lieu de travail ainsi que des offres favorables à la famille doivent créer des conditions cadre qui encouragent l'harmonisation de la vie professionnelle et de la famille, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Et cinquièmement, des mesures ciblées sont indispensables pour éliminer les oeillères qui empêchent les dirigeants femmes de grimper les échelons, de cadre respectivement inférieur ou moyen à cadre élevé. Les hommes étant entre eux au niveau du haut management, ils peuvent donc ressentir les femmes en tant que groupe extérieur, ayant d'autres valeurs. Ainsi, consciemment ou inconsciemment, ils défavorisent les femmes dans la planification de succession à la haute direction.

Malgré tout, la promotion de la femme ne fonctionne pas - pourquoi?

Les indicateurs pour promouvoir la femme sont connus. Alors, pourquoi ça ne fonctionne pas? Mes hypothèses sont les suivantes:

La majorité des postes de haute direction est occupée par des hommes, vivant dans des modèles familiaux traditionnels et considérant comme essentielles la conscience, la constante présence et ainsi la culture de l'entreprise. Ils n'accordent que peu d'importance aux problèmes de compatibilité rencontrés par les femmes cadres. Une culture qui l'encourage doit être vécue et vivante. Et la focalisation ne doit pas se faire sur le présence constante, mais bien sur l'efficience et l'atteinte des objectifs.

Des nombreuses grandes entreprises prennent ouvertement parti pour la promotion de la femme et ont pris des mesures pour en augmenter la part, surtout au très haut niveau. Toutefois et comme déjà mentionné, la hausse de la part des femmes à la haute direction n'a pas d'influence sur les niveaux inférieurs. Et sans objectifs clairs et sans critères pour les dirigeants dans le haut management pour soutenir les femmes cadres, les mesures en cette faveur ne déploient que peu d'effets. 

Il existe suffisamment d'exemples de bonnes pratiques (voir entre autres Toolkit for Gender Equality in Practice) de grandes entreprises démontrant ce qui peut être fait par des ressources correspondantes pour la promotion de la femme. Cependant, les PME occupant le 98% des salariés en Suisse ne disposent pas de service de développement du personnel et ne peuvent se payer de système compliqués ou de programmes de mentorat. Dans les petites entreprises jusqu'à 9 collaborateurs, la part des supérieures femmes est de 40% et diminue ensuite avec l'importance grandissante des entreprises. Il y a donc lieu de focaliser la promotion de la femme dans les entreprises comptant entre 50 et 500 collaborateurs. Ce sont aussi ces entreprises qui manquent de spécialistes, car en regard de l'attractivité des postes de travail, de la rémunération et de l'image, elles sont moins attractives pour les salariés que les très grandes entreprises.

La promotion des femmes à des postes cadres concerne également les hommes. Ils se sentent menacés, les modèles de pensée étant brisés et les genres de comportement remis en question. Jusqu'ici, leur implication dans les programmes de promotion fait défaut. Ils doivent pouvoir comprendre ce que représente la plus-value de la promotion des femmes pour l'entreprise et pour eux en tant que concernés, afin de soutenir les mesures.

Finalement, le dernier point à envisager est le changement de volonté: les femmes désirant faire carrière et voulant s'y réaliser ne veulent pas la mettre en danger en raison du travail à temps partiel. Elles considèrent le temps partiel en tant que destructeur de carrière, sachant que les postes intéressants de direction ne le sont qu'à plein temps. Ainsi, la culture actuelle est renforcée au lieu de promouvoir la compatibilité activité professionnelle-vie familiale. En outre, de nombreuses femmes désirant faire carrière jugent plutôt négativement les longues discussions sur la promotion et les quotas de femmes.

La part des femmes au niveau direction ne s'est pas améliorée, malgré les nombreuses études et initiatives de ces dernières années. Les femmes sont actuellement très bien formées. Malgré le manque flagrant de spécialistes, ce potentiel est mal utilisé. De nombreuses femmes optent pour le travail indépendant, cette voie leur semblant plus prometteuse de réussite pour leur progression personnelle. Le chemin favorisant une part plus élevée de femmes aux postes de direction ne peut réussir que si les organisations du monde du travail, donc les associations d'employés, d'employeurs et professionnelles allient leurs efforts et offrent des solutions ciblées pour les PME, à savoir le 95% des entreprises en Suisse.