Die Kunst der Führung im digitalen Zeitalter

Einen führungsstarken Vorgesetzten will jeder Arbeitnehmer. Doch was zeichnet gute Chefs aus? So führen Sie Ihr Team professionell und angemessen im digitalen Zeitalter. Lesen Sie mehr über diese Kunst hier.

In Schweizer Unternehmen ist die Zufriedenheit mit der Führung ungenügend. Die Führungskultur benötigt eine Optimierung. Gemäss der Studie "Schweiz führt?!" (Information Factory 2014) haben 62% der Befragten wegen dem Chef gekündigt. Diese Quote gilt für alle Branchen, im Maschinenbau liegt sie bei 60% und im Finanzbereich bei 63%. Interessant ist dabei die Wahrnehmungsdifferenz. Nur 16% der Kader meinen, dass ein Mitarbeitender schon einmal wegen ihnen gekündigt hat. Ihre Selbst- und Fremdwahrnehmung ist nicht kongruent.

Einfluss der Führungsperson

Es ist offensichtlich, dass Führung einen Einfluss hat auf den Unternehmenserfolg. Auswirkungen von Kündigungen sind: Aufwändige Nachbesetzung von Stellen, Arbeit bleibt liegen, Wachstum wird gebremst. Führung hat einen Impact auf den Arbeitsalltag. So sind 78% der Befragten überzeugt, dass ihr Vorgesetzter einen hohen Einfluss auf ihre Jobzufriedenheit hat. Das sehen ebenso die Führungskräfte. Knapp 87% bestätigen diesen Einfluss.

Fazit ist: Gute Führung, Jobzufriedenheit und Unternehmenserfolg haben einen direkten Zusammenhang. Die Unternehmensleitung und das HR sind deshalb in der Pflicht, die Führungskräfte in die Lage zu versetzen, ihre Führungsrolle aktiv wahrzunehmen und positive Wirkung zu erzielen. Ein Coaching kann helfen den individuellen Führungsstil nicht nur zu kennen, sondern auch in der Wirksamkeit zu reflektieren. Denn der Unterschied zwischen Selbst- und Fremdbild der Führungskräfte ist auffallend.

Zuhören und Interesse zeigen

Doch was macht den perfekten Chef eigentlich aus, und gibt es überhaupt die ideale Führungskraft? Ein guter Chef sollte zuhören können und seine Mitarbeiter wahrnehmen.  Dabei gehe es Arbeitnehmern weniger darum, dass der Vorgesetzte großes Interesse am Privatleben oder der Privatperson seines Mitarbeiters habe. Vielmehr sollte ein klares Interesse daran vorhanden sein, was die Mitarbeitenden im Berufsalltag leisten.

Die Chef-Checkliste zur sozialen Kompetenz

• Präsenz
• Offenheit
• Integrität
• Konfliktbereitschaft
• Menschenkenntnis
• Empathie
• Fehlertoleranz
• Loyalität
• Teamkompetenz

Sollte also ein guter Chef nichts weiter haben, als ein offenes Ohr? So einfach sieht das Mario Neumann nicht. Neumann, Trainer und Buchautor rund ums Thema „Führen“, hat für die Führungsqualität einer Person eine Formel entwickelt: Vision, multipliziert mit Leidenschaft, multipliziert mit Disziplin, multipliziert mit Vertrauen. „Wenn einer Person eine dieser Eigenschaften vollständig fehlt, ist ein Faktor gleich null und damit seine komplette Führungskompetenz null“, erklärt er. So sollte jeder gute Boss zumindest ein gewisses Maß dieser vier Eigenschaften mitbringen. Ganz einfach kann man es mit dem 4-M-Prinzip ausdrücken: MANN MUSS MENSCHEN MOEGEN.

Die Leadership-Formel

Unter Vision subsummiert Mario Neumann, der die Formel gemeinsam mit einem befreundeten Manager entwickelt hat, die Ziele, die der Boss mit seinem Team erreichen will. Das könnte im Vertrieb die Verbesserung von Verkaufszahlen sein. „Ein guter Chef sollte seine Mitarbeiter von dieser Vision, von seinen Zielen überzeugen und auch dafür begeistern“, sagt Neumann. Auch sieht er die Leidenschaft, also den Spaß an der Arbeit, die Überzeugung dafür und insbesondere die Lust an der Führung der Mitarbeiter als essentiell für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen den Hierarchieebenen.

Die Leadership-Formel von Mario Neumann

• Vision
• Leidenschaft
• Disziplin
• Vertrauen

Daneben sollte eine Führungskraft Disziplin zeigen, vor allem in der eigenen Arbeit. „Wenn ich meinen Mitarbeitern deutlich erklärt habe, was unsere Ziele sind, sollte ich als Chef auch klar machen, dass dies absolut Priorität hat“, erklärt Neumann. Gerade diese Disziplin sei unter Führungskräften oftmals zwar vorhanden, sie werde jedoch nicht eindeutig kommuniziert. Dies geht auch aus der Studie hervor. Als die wichtigsten Führungsaufgaben werden bezeichnet:

1. Klare Ziele setzen
2. Entscheidungen treffen
3. Kommunikation leben
4. Mitarbeitende fördern

Die Ziele gilt es aus der Strategie für den eigenen Verantwortungsbereich abzuleiten und handlungsbezogen in die Umsetzung zu bringen. Zur Erreichung neuer Ziele muss auch Zeit eingeplant werden.

Vertrauen aufbauen

Ohne Vertrauen geht gar nichts. Eine Führungskraft muss ein vertrauensvolles Verhältnis zu seinen Mitarbeitern haben.
Was zunächst sehr simpel klingt, dürfte jedoch die Eigenschaft sein, die am meisten Aufmerksamkeit bedarf. Vertrauen kann schnell zerstören werden und lässt sich nur schwer wieder herstellen.
„Ähnlich dem Vertrauensverhältnis zum Arzt“, verdeutlicht Neumann die Wichtigkeit des Aspektes: Einmal beim Hausarzt das Gefühl gehabt, nicht gut aufgehoben zu sein, kann der Mediziner diesen Eindruck nur schwer, mit viel Aufwand und Zeit, revidieren.

Ohne Transparenz kein Vertrauen

Um dieses Vertrauensverhältnis zu wahren und zu verbessern, rät Neumann zu einer transparenten Kommunikation mit den Mitarbeitern. „Machen Sie klar, wieso Sie sich für etwas entschieden haben.“ Daneben sei es wichtig, den Belangen der Untergebenen Prioritäten einzuräumen und ein Gefühl der Sicherheit aufzubauen. Dies verdeutlicht auch die eingangs erwähnte Studie. Führung ist Kommunikation. Führungskräfte die nicht in der Lage sind offen zu kommunizieren, scheitern.

Der perfekte Chef sollte also einerseits mit Leidenschaft und Disziplin seine Mitarbeitende für die gemeinsamen Ziele motivieren und dabei ein vertrauensvolles Verhältnis schaffen. Klingt einfach, ist in der Realität jedoch oft schwer umzusetzen. Denn Vertrauen kann nicht eingefordert, es muss erarbeitet werden.

Der Druck, der zum einen vom oberen Management und gleichzeitig von den eigenen Mitarbeitern kommt für ist viele Führungskräfte heute ein ernsthaftes Problem. Hier muss man souverän auftreten und deutlich sagen, dass man mehr Zeit braucht, um den Job als Chef gut zu erledigen. Gleichzeitig ist es wichtig, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, einen Chef zu haben, der weiß was er macht. Zu diesem Thema veröffentlichten die beiden Professoren Gareth Jones und Robert Goffee im Jahre 2000 einen Artikel (Goffee, Robert, and Gareth Jones. "Why should anyone be led by you?." Harvard Business Review 78.5 (2000): 62-70.), in dem sie vier Faktoren benennen, die eine gute Führungskraft ausmachen.

• Menschlich sein
• Das Gefühl für den richtigen Moment haben
• Delegieren
• Keine Gleichbehandlung

So dürfe und solle man, gerade als Chef durchaus Schwächen haben, diese kennen und auch benennen. Damit vermeidet man, gemäss dem JoHari-Fenster einen Blinden Fleck zu haben, wird glaubwürdiger und authentischer in der Fremdwahrnehmung. Ihren Mitarbeitern ist damit klar was sie können und was sie lieber abgeben möchten. Denn Schwächen zu kompensieren bedarf fast immer wesentlich mehr Kraft und Zeit, als diese einzugestehen.

Außerdem sollte ein Chef ein Gespür für den richtigen Moment haben, wann er was von wem verlangen kann. Wenn ein  Mitarbeiter, von dem man weiss, dass er gerade familiäre Probleme hat, sollte nicht ungefragt mit Mehraufgaben noch zusätzlich belastet werden.

„Delegieren können“ ist der dritte Faktor, den die Autoren als Eigenschaft guter Führungskräfte benennen. Die AKV ist in Übereinstimmung zu bringen. D.h. Aufgabe, Kompetenz, Verantwortung müssen zueinander passen. Es darf nicht sein das die Verantwortung gross, die Kompetenz dazu jedoch gering ist.

Die letzte, und vermutlich außergewöhnlichste Eigenschaft, die Goffee und Jones benennen ist die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern. „Der eine braucht vielleicht mehr Freiheit, der andere braucht viel Anleitung und wieder ein anderer intensive Diskussionen. Man sollte als Chef gar nicht erst versuchen, alle gleich zu behandeln. Die Kunst der Führung ist die situative Führung, d.h. im Kontext der Aufgabe und der individuellen Kompetenz der Person und seinen Eigenschaften ist zu entscheiden, wie viel Führung, Förderung oder Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit angemessen ist. Neue Mitarbeitende oder Auszubildende brauchen mehr Führung  als "Best Performer" die als Unternehmer/-in im Unternehmen arbeiten und die Firma vorwärts bringt.

Wie können Chefs fit werden?

Die Anforderungsliste an gute Chefs ist damit lang und oftmals zählen Eigenschaften dazu, die sich nur durch Erfahrung erlangen lassen. Wie kontrolliere ich als Vorgesetzter also, ob ich als Boss wirklich positiv wahrgenommen werde, ich meiner Aufgabe als guter Chef gerecht werde? Zum einen gibt es hier die Möglichkeit der klassischen, anonymen Mitarbeiterbefragung. Das HR-Cockpit hat dafür geeignete Instrumente: http://www.constant-dialog.ch/hr/cockpit.html

Zum andern kann ein Coach als vertraute Person und Sparringspartner helfen die Bodenhaftung nicht zu verlieren. Gibt es ein ehrliches Kontroll-und Feedbacksystem, kann die Fremd- und Selbstwahrnehmung in Übereinstimmung gebracht werden.

Der Generationenwechsel und das digitale Zeitalter fördern den Change in der Führung

Die neuen, digitalen Eliten aus der Generation Y haben andere Ansprüche. Neben eine sinnstiftenden Tätigkeit mit viel Gestaltungsfreiheit wollen sie auch im Team arbeiten, sich in Grosskonzernen mit Kollegen aus andern Teilen der Welt vernetzen. Firmen die Best Performer als Mitarbeitende gewinnen wollen, müssen auch die entsprechenden Arbeitsbedingungen und Kultur ermöglichen. Der Führungsstil geht mehr in Richtung Coaching und Mentoring.
Der Vorgesetzte muss wissen was die Mitarbeitenden intrinsisch antreibt. Sehen Sie hier, was sie am besten können und wofür sie brennen.

In der digitalen Arbeitswelt, schon heute und noch viel mehr morgen, müssen Vorgesetzte Teams führen können, die aus Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Zeitzonen, mit unterschiedlichen kulturellen, aber auch fachlichen Kompetenzen zusammengesetzt sind. Das Performance Management ist gefragt.

Bewertungsplattformen wie "kununu" werden zu mehr Transparenz in der Führungskultur beitragen. Das bedeutet auch dass die Selektion von Führungskräften ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg ist. Nicht immer ist der fachlich beste Mitarbeiter auch für eine Führungsaufgabe geeignet. Denn führen können bedeutet nicht Fachexperte zu sein,  vielmehr ist hier Persönlichkeit gefragt - und ein Kompetenzportfolio in dem die Sozial-, Selbst-, Methoden- und Systemkompetenz im Vordergrund stehen. Das Unternehmen und das HR müssen die Führungskultur hinterfragen, mit Coaching und Weiterbildung ihre Vorgesetzen von Managern zu Leadern entwickeln.

Heinz Léon Wyssling, SKO-KarriereService-Berater, Coaching & Entwicklung, Wibichstrasse 76, 8037 Zürich, www.hwyssling.ch

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