Neue Stelle: Wie sieht der Arbeitsvertrag aus?

Beim Wechsel der Arbeitsstelle lohnt es sich, den Arbeitsvertrag unter die Lupe zu nehmen. Denn: Sind wichtige Punkte nicht schriftlich geregelt, kann dies zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen. Einige Themen müssen sogar zwingend schriftlich geregelt werden, da sie sonst ungültig sind. Lesen Sie hier den Artikel dazu mit wertvoller Checkliste für Arbeitsverträge.

In der Schweiz können Einzelarbeitsverträge gestützt auf Art. 320 Abs. 1 OR grundsätzlich formfrei - das heisst auch mündlich - abgeschlossen werden. Ausnahmen dazu sind der Lehrvertrag, der Handelsreisendenvertrag und der Personalverleihvertrag. Aus Beweisgründen werden die Arbeitsverträge jedoch regelmässig schriftlich abgefasst. Wollen die Parteien Vereinbarungen zu folgenden Themen treffen, müssen Sie diese zwingend schriftlich regeln, sonst sind sie ungültig:

• Entschädigung von Überstunden in Abweichung von Art. 321c OR
• Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung in Abweichung von Art. 324a OR
• Verkürzung oder Verlängerung der Probezeit in Abweichung von Art. 335b Abs. 1 und 2 OR
• Abänderung der gesetzlichen Kündigungsfristen gemäss Art. 335c OR
• Nachvertragliches Konkurrenzverbot gemäss Art. 340 ff. OR

Klassische Meinungsverschiedenheiten

Prüfen Sie einen neuen Arbeitsvertrag und dazugehörende Reglemente sorgfältig, bevor Sie ihn unterschreiben. Oft ist der Arbeitsvertrag selbst relativ kurz gehalten, während die detaillierten Regelungen in Reglementen festgehalten und zum integrierenden Vertragsbestandteil erklärt werden. Andererseits existieren in der Praxis auch sehr umfassende Einzelarbeitsverträge. Klären Sie, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis allenfalls ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Welche Vertragsklauseln geben nun immer wieder Anlass zu Meinungsverschiedenheiten? Zu den Klassikern gehören:

Arbeitszeit und Regelung der Mehrarbeitszeit (Überstunden und Überzeit)

Die wöchentliche Arbeitszeit sollte im Vertrag definiert sein. Im OR ist für Mehrarbeit der Grundsatz der Kompensation beziehungsweise ein Zuschlag von 25 Prozent vorgesehen. In Abweichung zum OR wird vertraglich häufig sowohl die Entschädigung wie auch die Kompensation wegbedungen. Folgende Mustervertragsklausel wäre betreffend Überstunden zulässig, sofern sie der Arbeitnehmer akzeptiert: "Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt [Zahl] Stunden. Die Arbeitszeit richtet sich nach den zu erfüllenden Aufgaben. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf finanzielle Vergütung oder zeitliche Kompensation von Überstunden. Diese gelten als mit dem Lohn abgegolten." Klären Sie, ob Sie eine höhere leitende Tätigkeit im Sinne des Arbeitsgesetzes (ArG) ausüben. Nur in diesem Fall, gelten die zwingenden Normen des Arbeitsgesetzes im Bereich Entschädigung der Überzeit nicht.

Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung

Das OR sieht bezüglich Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nur eine Minimallösung vor. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber eine Taggeldversicherung für Sie abschliessen wird. Lassen Sie sich die Versicherungsbedingungen aushändigen und prüfen Sie die Leistungen. Zahlt die Taggeldversicherung zum Beispiel weiter, wenn das Arbeitsverhältnis noch während der Arbeitsunfähigkeit (nach Ablauf der Sperrfrist) aufgelöst wird?

Vergütung (fixer und variabler Lohn, Bonus etc.)

Meinungsverschiedenheiten betreffend Bonuszahlungen sind ein Dauerbrenner. Prüfen Sie insbesondere, ob der so genannte Bonus, der im OR nicht als solcher geregelt wird, als Lohnbestandteil oder als freiwillige Gratifikation zu verstehen ist. Ist der Bonus zahlbar, wenn Sie das Unternehmen unterjährig verlassen oder gekündigt werden?

Nachvertragliche Konkurrenzverbote / Konventionalstrafen

Die Auswirkungen eines gültig vereinbarten Konkurrenzverbots, das angemessen eingeschränkt ist, spüren Sie erst in der Zukunft, wenn Sie die Arbeitsstelle wechseln wollen. Dann hindert Sie das in der Vergangenheit abgeschlossene Konkurrenzverbot daran, Ihren nächsten Karrierschritt zu tun. Erfahrungsgemäss wird dieser oft in einem Konkurrenzunternehmen gemacht, weil im jeweiligen Bereich am meisten Kompetenz und Know-How sowie Kontakte vorhanden sind. Vom OR nicht vorgesehen, aber empfehlenswert ist daher, sich für die Einhaltung des Konkurrenzverbotes zumindest eine angemessene Entschädigung schriftlich zusichern zu lassen.

Checkliste für Kaderarbeitsverträge

Prüfen Sie im Arbeitsvertrag stets auch die folgenden Punke:

• Umschreibung der Funktion: Idealerweise liegt ein detailliertes Pflichtenheft vor.
• An wen müssen Sie rapportieren? Wem sind Sie unterstellt, zum Beispiel dem Verwaltungsrat, dem Verwaltungsratspräsidenten, dem Geschäftsleiter?
• Welchen Titel (zum Beispiel Doktor) dürfen Sie tragen? Ist geregelt, wann Sie gewählt und ins Handelsregister eingetragen werden?
• Sind Kompetenzen und Zeichnungsberechtigung klar geregelt? Es ist wichtig, dass diese klar definiert sind. In welchem Umfang dürfen Sie das Unternehmen verpflichten? Können Sie Verträge einzeln unterzeichnen oder nur kollektiv mit anderen zeichnungsberechtigten zusammen?
• Dauer des Vertrages inklusive Definition des Arbeitsantritts. Wurde der Vertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen? Befristet abgeschlossene Verträge können nicht gekündigt werden. Sie enden mit Zeitablauf. Soll ein befristet abgeschlossener Zeit während der Befristung aufgelöst werden können, muss dies im Vertrag geregelt werden. Bei unbefristeten Verträgen regelt Art. 335c OR die Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Dauer des Vertragsverhältnisses: 1 Monat Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr, 2 Monate Kündigungsfrist im zweiten bis zum neunten Dienstjahr, 3 Monate Kündigungsfrist ab dem zehnten Dienstjahr. Davon abweichende Vereinbarungen müssen schriftlich getroffen werden.
• Probezeit: Gemäss OR gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Schriftlich (zwingend) kann die Probezeit auf maximal drei Monate festgelegt werden oder es kann auf die Probezeit gänzlich verzichtet werden.
• An welchem Arbeitsort darf der Arbeitgeber Sie einsetzen? Prüfen Sie, ob der Arbeitsort klar definiert ist oder ob der Vertrag vorsieht, dass Sie beispielsweise regelmässig in den Büros in Bern, Zug und Luzern arbeiten müssen.
• Dürfen Sie Nebenbeschäftigungen/Mandate annehmen? Dürfen Sie beispielsweise Verwaltungsratsmandate bei Drittunternehmen ausüben? Das OR verbietet Nebenbeschäftigungen nicht grundsätzlich. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen sind dann untersagt, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers verletzten könnten (Konkurrenzierung, Leistungsabfall, Überschreiten der Höchstarbeitszeit nach ArG). Politische und/oder gemeinnützige Mandate müssen Sie sich dann genehmigen lassen, wenn sich daraus Interessenskonflikte ergeben könnten oder sie einen Teil Ihrer Arbeitszeit für die Ausübung dieser Mandate verwenden müssen. Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeitgeber hier oft weitergehende Melde- und Genehmigungspflichten statuieren.
• Spesenvergütung und Fringe benefits: Bietet die neue Arbeitgeberin Lohnnebenleistungen an, wie beispielsweise Halbtax-Abo, GA, Fitnessclub, private Nutzung von Geschäftstelefon und Geschäftsfahrzeug?
• Ferienanspruch: Für Mitarbeiter nach dem vollendetem 20. Altersjahr beträgt dieser gemäss OR vier Wochen. Eine weitere Abstufung mit zunehmendem Alter kennt das Gesetz nicht. Wollen Sie einen höheren Ferienanspruch geltend machen, muss dieser vertraglich zu Ihren Gunsten geändert werden. Verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber.
• Weiterbildung: Um à jour zu bleiben ist heute lebenslanges Lernen eine Pflicht. Klären Sie, inwieweit sich der Arbeitgeber an berufsspezifischen oder generellen Weiterbildungen finanziell beteiligt und ob Ihnen dazu auch Freitage gewährt werden.
• Sabbatical/Auszeit: Viele Arbeitnehmer wünschen sich hin und wieder eine Auszeit. Prüfen Sie, ob der neue Arbeitgeber nach einer mehrjährigen Betriebszugehörigkeit ein Sabbatical oder unbezahlten Urlaub ermöglicht.
• Berufliche Vorsorge/Pensionskasse: Lesen Sie das Reglement und prüfen Sie, ob nur das Obligatorium versichert ist oder ob Sie sich auch überobligatorisch versichern können. Klären Sie, ob die Pensionskasse finanziell gesund ist (Thema Unterdeckung) und ob die Arbeitgeberin allenfalls höhere Beitragszahlungen leistet.

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