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Führungs-These 5: temporäre Führung

Führung ist temporär und muss sich immer wieder legitimieren.

Führung findet aufgrund der Komplexität im Umfeld und der Schnelligkeit von Veränderungen immer weniger im Alleingang statt. Schon deshalb, weil hybride Strukturen klassische Linienorganisationen abgelöst haben und Führungsautorität sich immer weniger kraft formal zugewiesener Rolle und Position ergibt, sondern eher aufgrund von Kompetenz, Persönlichkeit und Ausstrahlung. Das heisst, das Führungskräfte Menschen sowohl im eigenen Team als auch abteilungsübergreifend und in Projekten für die eigene Sache gewinnen müssen.

Legitimierungsdruck

Führung muss sich deshalb immer wieder legitimieren. Und die Legitimität ist temporär, weil sich die Führungseigenschaft in Zeiten der Wissensgesellschaft und der digitalisierten Welt auf alle Menschen bezieht, die zum Wohle der Organisation verändern, unterschiedliche Interessen integrieren und deshalb das Vertrauen ihrer Kollegen geniessen, unabhängig von ihrer formalen Position.

Wozu braucht es noch eine formale Führung?

Nichtsdestotrotz braucht es formale Führungs- bzw. Entscheidungsstrukturen. Sie sind einerseits dazu da sicherzustellen, dass die Gesamtausrichtung des Systems und die Zusammenarbeit auf übergeordnete Ziele funktionieren. Andererseits muss das gesamte Führungssystem einen Rahmen bieten, der wirkungsorientiertes Führungshandeln im Sinne der Gesamtausrichtung ermöglicht. Diese Gestaltungsaufgabe ist herausfordernd und benötigt einen offenen Abstimmungsprozess im Führungsteam und die Bereitschaft, Strukturen, Regeln, Systeme und die eigene Führungsarbeit immer wieder in Frage zu stellen.

Was heisst temporäre Führung?

Die Tatsache, dass Mitarbeitende immer mehr selbstgesteuert arbeiten und grössere Handlungsspielräume haben, wurde schon in der These 3 dargelegt. Es ist nichts anders als logisch, dass die entsprechende Verantwortung und Entscheidungskompetenz für die Erledigung der Aufgaben dem Mitarbeitenden delegiert wird. In Prozessen und Projekten bedeutet dies, dass die Steuerung durch untergeordnete Mitarbeitende geleistet wird und die Führungskraft Weisungen von ihnen entgegennimmt.

Temporär wird die Führung auch deshalb, weil es in komplexeren, hybriden Organisationsformen immer wichtiger wird zu klären, welche Kompetenzen und Rollenerwartungen mit einer Führungsaufgabe verbunden ist. Fehlen Kompetenzen oder kann die Führungsperson den Ansprüchen nicht genügen, so ist eine Person unabhängig ihrer hierarchischen Einordnung zu bestimmen, welche die Führungsqualitäten besser einbringen kann. Denn eine Organisation kann sich immer weniger leisten, sich an den individuellen Ansprüchen und Wünschen der Führungskräfte zu orientieren.

Konsequenzen für die Führungskraft

Führung versteht sich nicht als hierarchisch überhöhte Funktion, die man sich abverdienen muss. Führung ist ein Beruf in einem arbeitsteiligen Prozess. Immer mehr geht es darum, die relevanten Führungskompetenzen bei zunehmend eigenständigen Mitarbeitenden zu fördern, ihnen Felder zu geben, um ihr Potenzial zu entfalten, Erfahrungen zu sammeln und sie in diesem Prozess zu unterstützen. Eine wirksame Führungskraft gestaltet Beziehung, indem sie einbindet, befähigt und Kompetenzen und Ressourcen vernetzt. Wirksame Führung verändert und sorgt gleichzeitig für Stabilität durch Orientierung, Austausch von Erwartungen, Klärung von Rollen und Rahmenbedingungen. Last but not least bedeutet wirksame Führung Selbstreflexion über die eigene Führungswirkung. Denn nur so ist die Führungskraft in der Lage, auch loszulassen und sich selbstkritisch zu fragen, ob sie für eine Führungsarbeit legitimiert ist. Oder anders gesagt: Sie kann führen und folgen und weiss, wann was zu tun ist.